人才测评中的“侦察”与“反侦察”
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在人才测评的过程中，考官对考生的评价过程就好像是一个“侦察”过程，通过“侦察”了解受测者的能力、个性特质、行为风格等。一些考生知道了测评的方法和技巧，掌握了“反侦察”的手段和方法，在测评过程中就会迎合考官的偏好，抓住考官心理，使自己在测评过程中的表现带有表演性。他们所表现的并非真实的自我，而是经过自我包装和掩饰过后的自我。他们对一些问题的回答近乎是完美的，这时作为人力资源经理如何识别这些“老江湖”，保持清醒的头脑？ 某单位欲招聘一位财务总监，在结构化面试中一个三十多岁的考生在面试中的回答近乎是无可挑剔，回答问题思路开阔而清晰，有条有理，言语表达流畅，有现代财务管理的知识，有良好的管理技能和方法，有良好的人际合作的意识和技巧，也表现出强烈的责任心和事业心。应试者目前在一家收入颇丰的外企从事财务工作，为什么要跳槽加入到国企？受测者说是受民族情结的推动，能给民族企业做贡献是多年来的心愿。但是当问及一些其他有关的背景材料时，他说不了解，当时人力资源部的经理感到疑惑，作为那家大的外企公司的财务高层管理人员他应该知道，但受测者表示自己对这场招聘考试事先一无所知，纯粹是为了一个多年的夙愿。当时在场的许多考官都有些为这位考生的精彩回答而啧啧称赞，觉得这位受测者从各方面来说都是最佳和最合适的人选。但招聘单位的人力资源部经理总觉得有点蹊跷。事后这个单位的人力资源部经理通过一些途径到这位受测者曾经工作过的公司进行调查和核实，得知这位考生的能力的确很强，但在对公司的诚信度上有问题，在财务方面也有些问题。
现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。现代人才测评就好像西医用先进科学的仪器如心电图、Ｂ超、ＣＴ给人做检查，传统的经验选材相当于中医用望、闻、问、切的手段来诊断，最后要确诊是什么病，仅靠科学仪器的检查是不够的，仅靠中医的经验也是不够的，最终还是有赖于医生综合各种化验结果后的主观判断。用人单位可以在用人决策前向测评专家进行咨询，测评专家可以给用人单位提供受测者的发展建议以及提出其可能不太适合的工作岗位与工作环境。因为一个人是否可以录用和晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位的要求和环境状况。所以再先进的测评技术只能提供一些决策依据，如该受测者的认知能力、个性特点、管理技能 、专业知识和经验等是否胜任招聘岗位，而最终的用人决策必须由招聘方作出决断，人才测评只是降低这种决断的失误率。如果当初这位人力资源部经理为受测者的一些表象所迷惑，事后也没有去做一些调查和核实，这会导致招聘的失败。（谭林斐）