关于职业生涯规划4篇

制作求职简历是毕业生走向职场的第一步，也是职场必修的一门课。虽然有众多的老师和书籍教导如何写个人简历，但发现，许多大学生其实并不知道什么样的简历才是适合自己的，怎样写简历才能把自己“秀”出来。为此，整理了四个关于简历的故事，解答其中的疑问，希望能给应届大学毕业生提供一些指引。

疑惑一：精美封面，真的需要吗?

简历需要封面吗?毕业于广州某大学的小徐，至今也没弄明白这个问题的确切答案。当初，他做的第一份简历也和其他同学一样，下载学校的logo，制作了一个简历封面，彩色打印后很是精美。但在应聘过程中，小徐发现简历封面并没有多大的效果，有时，反而是一个累赘。后来，他干脆放弃封面。

点评：给简历设置封面，越来越不被hr认可。这种在求职者看来“用心良苦”的制作，在hr看来却是多余的，既浪费了hr的时间，又浪费了纸张。但事情并不是绝对的，如果你是学设计的，一个设计精良的封面往往又成了你简历的“撒手锏”。

疑惑二：“一页简历”，真的够了吗?

小亮毕业于新闻学院，他求职的目标是新闻媒体。与别人不同的是，他的简历永远不是一页，而是一本。除了个人的基本情况、实践经历、获得荣誉等常规项目之外，他还会附上自己在报社实习期间发表的作品。由于作品有一百多篇，所以他的简历最厚时就像一本书。小亮认为，厚的简历才能反映出自己的成果和做事的态度。

点评：一位hr的意见可能颇有代表性：他们都喜欢简练的“one page”(1页)简历，这也是大多数知名企业的招聘官的普遍看法。但对于某些注重实际经验和表达创意的行业，也可以多附点自己的作品。

疑惑三：工资，该说多少?

今年9月的某一天，记者在南方人才市场看到了这样一幕：一位武汉某建筑学院的本科生正在应聘肇庆的一家小型房地产公司。“你来我们公司期望的薪水是多少?”“四千!”“你知道吗，我们公司的中层人员才是这个数，刚进的大学生不超过1700元……”最后，hr以“欢迎你下次再来应聘”送走了那位大学生。

点评：薪水对于大学生求职者来说，是一个两难的问题。如果回答过高，hr可能会认为你要求过高;如果回答过低，hr也可能会认为你太“微不足道”，无法胜任工作。聪明的做法是事先了解这个行业的薪酬水平情况。

疑惑四：用一份简历包打天下?

小赖是一位药学研究生，他的职业目标首选高职教师，其次是高校辅导员，最后是医药公司研发人员。为此，她设计了三份简历，应聘高职院校教师的简历突出自己的科研成果，应聘高校辅导员的简历就突出自己的学生工作经历，应聘医药公司研发人员的简历就突出自己的实验操作。三份简历投往不同的岗位，她认为，这样才有的放矢。

点评：人力资源专家指出，千万不要用同一份简历去投递所有的职位，要讲究针对性，针对每一个公司和职位制作不同的简历。在简历中重点列举与所申请公司及职位相关的信息，弱化对方并不重视的内容，这样才容易脱颖而出。

所谓职业生涯规划，是将企业战略发展目标与员工个人发展目标充分结合，对员工职业生涯发展中的主客观因素进行分析、总结和测定，确定员工相对适合的职业发展方向，并根据设定的目标，有针对性地对员工进行教育和培训，结合员工情况做相应的岗位设计与调整，以发挥员工潜能，实现企业与员工的共同发展，实现企业价值最大化。

一、职业生涯规划概述

职业生涯规划是近年来在西方发达国家兴起的一种人力资源管理技术，美国学者罗宾斯博士认为职业生涯是指一个人在其个人的所承担职务的相继历程。我们认为职业生涯规划是企业根据人力资源的需求与设计情况，结合员工个体情况所制订的个人职业的发展目标，是一套系统的体系。职业生涯规划主要包括两个层面的内容，一个层面是对于员工个体而言，员工结合自身的专业、爱好、素质等各面的情况，对自己的职业所做的选择或规划。第二个层面是对于组织而言，建立起员工职业生涯规划体系，为员工的职业发展方向做出指导并提供适宜的平台。这是一个持续不断的职业探索过程，员工个体的认知有一个过程，此间员工个人的态度和价值观逐渐形成，对职业会有一个相对清晰的定位，形成一个占主要地位的职业锚。职业锚是员工个人与企业环境共同作用形成的，个人在工作中加强个体认知，调整职业定位，这是确定职业锚的基础。依据美国学者施恩的观点，根据员工在不同职业领域的倾向性表现把职业锚分为技术智能型职业锚、管理型职业锚、创新型职业锚、自主独立型职业锚及安全稳定型职业锚五类。

二、职业生涯规划的意义

职业生涯规划的意义主要有：一是员工通过职业生涯规划，可加强自我认知，促使员工实现个人目标。职业生涯规划让员工进行自我剖析，明确优势和劣势，结合客观环境分析，合理的设定职业发展目标。二是职业生涯规划有利于驱动员工努力工作、走向成功。职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标，促进员工追求更高层次的自我价值的实现。三是职业生涯规划有利于引导员工发挥潜能。有效的职业生涯规划会引导员工正确认识自身的特点，帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面，这有助于个人发挥潜力。企业建立以员工为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能实现可持续发展，可以说员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容。

三、企业完善员工职业生涯管理的措施

1.建立并逐步完善职业生涯规划的体系

企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，因此企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功能的可实施性，同时还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位。

2.加强对员工生涯规划的指导

企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。员工的职业生涯规划在企业人力资源管理部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利的影响。企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工的岗位。在具体工作时，可采取两方面的措施，一是要鼓励员工进行职业生涯规划设计，另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点、工作内容做详细的介绍，也要充分了解职位需求者的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。在实际工作中要合理的安排员工的岗位，使员工都能够充分发挥优势和潜能。

3.合理设计员工的职业发展通道

根据员工的特质与企业的具体部门岗位要求情况，为员工建立起不同的发展通道。企业根据员工工作的内容不同，可将岗位划分为管理序列、技术序列和营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的组成。

4.推行在岗培训，完善培训体系

企业要建立起完善的培训体系，对员工实行在岗培训，以实现企业的可持续发展，这也是培养、储备人才的重要保障。在培训过程中，部门管理者可根据员工的培训表现情况结合平时工作表现进行工作再设计，人力资源部门也可制定员工培训计划，为内部岗位轮换打下坚实的业务基础。

5.加强职业生涯规划的全程监督管理

对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工的生涯计划，以实施跟踪和指导，帮助员工实现职业生涯目标。

四、结语

企业的发展必须要依靠人才。企业要想留住优秀人才，要给人才以广阔的发展空间。在企业中，无论是优秀的高级管理人才，还是学有专长的专业人才，都希望能够有一个良好的发展空间与平台。企业建立起职业生涯管理体系，为员工提供良好的规划与平台，有助于企业吸引优秀的人才，实现企业的可持续发展。

我们知道，在公司里，hr的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的hr管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年hr工作的王女士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主，hr管理的提升，需要企业投入更多的资源，可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的hr经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

由以上分析可以看出，尽管hr职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

对于那些正在考虑职业生涯规划的hr来说，今后不论向哪个方向发展，登上成功的hr经理阶梯是非常关键的。

先成为一个成功的hr经理

如何成为一个成功的hr经理，对于从事hr的人来说具有更高的意义，不论是向其他方向转型，还是继续从事hr，都是不可逾越的一环。那么要成为一名成功的hr经理需要什么样的知识和技能呢?

基本知识与基础技能。首先是外语，在中国企业国际化的进程中，对于人力资源经理而言，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。其次是文表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜索、检阅的知识和能力也非常重要，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。

专业知识与技能。它包括人力资源管理的各个模块。hr经理对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。

人性化管理理念。在知识经济条件下，企业的发展离不开人才，是第一位的，不应停留在口号上，而要在工作中进行体现的。在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的m型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。

良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱诗歌的孩子充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。

成为一名优秀的hr经理后，选择什么样的职业生涯，如何规划自己的职业生涯，就是迫在眉睫的问题了。

hr人员如何规划职业生涯

为了让hr人员更好地作好职业生涯规划，我们需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

外职业生涯

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1.题目及时间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确成功标准;8.自身条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使hr掌握职业生涯规划的方法，下面介绍这些内容。

题目及时间坐标、职业方向和总体目标

在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。

写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。

例如，张明，人力资源经理，32岁，准备制订自己5年的职业生涯规划，他的规划的题目及时间坐标是：“张明五年职业生涯规划，XX年7月1日——XX年，32——37岁”。

职业方向和总体目标

职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天开始的。

例如，张明五年规划中的制定的职业方向和总体目标是：

方向：懂专业的企业管理者。

总体目标：用五年时间完成工商管理硕士学位学习，由人力资源经理上升到公司总经理。

可行性分析

制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。如：选择有发展前景的行业和职业，避开衰退行业和夕阳职业等。

设计方案：目标分解、选择和组合

正如上楼需要一级级台阶往上爬，规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小目标才容易达成。比如按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标，或者按性质分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道。

分解后的小目标之间可以组合，以便我们集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义的或最有把握的目标。

具体施工图：对准差距、找对方法、实施步骤

实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距，才能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面：思想观念、心理素质、知识结构、能力技巧。

找到这些差距之后，要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法，主要是教育培训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习，讨论交流的方法侧重于向别人学习──听君一席话，胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法，着重处理自己能力较差的工作。

在21世纪，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。因此，hr从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职业方向和职业目标，寻找现实与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。比如，在今后的hr工作中，hr从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系，职业生涯培训体系和辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。

一位猎头公司的老总写的关于职业规划的文章,使笔者对职业生涯规划生出一些感悟。

1、要有一个尽量清晰的长期的职业规划和发展计划，在每一个阶段和节点上去尽力实现短期的目标，在实现的过程中即要有现实的，可操作性的方案，又要掌握好一定的柔性，只有这样才能有板有眼，同时又不错过好的机会。长期目标是不能更换的，当然了，最后的职业可能会和你原先设想的有很大的不同，因此，要时刻记住，你在职业过程中任何的选择都将会影响到你最终的职业和你的未来的生活。

2、在长期计划的实现过程中，如何将自己的学习，知识，经验形成一个系统是关键，只有这样才能实现自己 的长远目标，所以在任何要做出决策的时候，必须考虑到这一点，不要一窝蜂的人云亦云，应该去了解自己的能力和发展的可能，了解自己适合的工作，了解自己做什么才会成功，这是前提，也是做长期计划的一个 关键因素。

3、频繁的换工作是不可取的，现在中国的工作环境是朝夕变化的，因此保持自己处在一个快速发展的位置，就显得十分重要，因此在选择工作的时候，薪水不是最重要的，它只是老板根据你的能力和他的需要，给出的一个价格。技术，能力和表现机会，以及这些机会对你长期计划的影响和决定作用才是关键所在。为此我们在选择工作时可以从下面几方面入手：

3.1你的位置:你会获得些什么技术,经验,表现机会

3.2你的上司和顾问:谁来管理你,你从他身上会学到什么

3.3公司:公司的文化,责任和信仰以及在行业中的位置

3.4行业:怎样的一个行业,现处于发展期还是成熟期或是衰老期,相关的行业情况,行业的竞争格局如何

3.5你的信念:是否有信心做好这份工作,和你的长期规划是否吻合

4、不要眼光只放在大公司，高头衔上面，要放在岗位的本身的质素上面，和给你带来的提高空间上面

5、求职和面试时，首先是做到让公司对你感兴趣，尽量表现自己，其次是尽量去了解公司的情况，以确定这份工作是否合适自己，如果你的问题公司无法明确回答，那本身就能说明问题了

6、许多时候，工作的价值不是靠薪水来体现的，往往得到过了很长时间你才会发现它的价值，因此，工作本身的质量就显得犹为重要，它对长期规划的影响会因为他的质量的差别而体现出差距。

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