年度绩效奖金分配方案范文（精选25篇）
年度绩效奖金分配方案范文 篇1
第一条总则
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条评选原则及方式
评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
具体评选方式见下文。
第三条评选日程安排
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条评选范围及奖项设置
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
第五条评优标准
(一)基本条件
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的.利用非常有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。
(二)其他条件
(三)已确认奖项
第六条注意事项
1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；
2、评选委员会有权对所有候选人进行核查；
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐；
5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证；
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准；
8、全年累计请假超过1个月者不参与评选；
9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
第七条相关附件
略
年度绩效奖金分配方案范文 篇2
一总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定
第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案
第十一条：年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；
2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；
（二）数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；
四综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂分配档次的原则
工厂分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，0。5]
第二档（0。5，1。5]
第一档{1。5，2]或[2，∞）
第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
五附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案（5）：
部门奖金分配方案
为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
适用范围
本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。
分配原则
按照“各尽所职、按效分配”的.原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。
分配程序
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
考核办法
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。
分配细则
所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
考核奖金的考核范围：
月度工作计划完成的及时性；
工作任务的完成质量；
培训考核成绩；
日常工作完成的及时性及完成质量；
违反部门其他规定的；
各专业的考核
部门或专业嘉奖：
工作业绩突出的；
合理化推荐奖；
奖罚
按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
其他规定
1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。
2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
年度绩效奖金分配方案范文 篇3
一、指导思想：
贯彻落实全国教育大会精神，加强新时代教师队伍建设，进一步深化中小学教师人事制度改革和分配制度改革,完善保障教师工资待遇政策和绩效考核工作，让广大教师安心从教、热心从教。
二、发放范围：
全校在编在岗（含借调交流）教师、备案聘用教师。
三、奖励总额
由区教育局根据学校办学水平评估结果考核核定学校专项绩效奖励总量。
四、奖励原则：
向“班主任、超工作量教师、优秀教师”倾斜，此三项的奖励总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%，充分体现“多劳多得、优绩优酬”，不搞平均分配。
五、奖励办法：
专项绩效分配体现“专项绩效”属性，突出三类教师的考核奖励。
（一）班主任考核奖。
1.班主任评优奖：根据《寨桥小学班主任考核奖评办法》，以年级组为单位，按50%的比率评选出优秀，其余为合格等次。优秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10个月计发；(原绩效奖发放办法中班主任考核得奖不再设置）
2.代班一天得10元；(原绩效奖发放办法中不再设置此项）
3.班主任（辅导员）基本功竞赛奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率评选出一、二、三等奖，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；
4.获区名班主任称号一次性奖励500元；获市名班主任称号一次性奖励800元。
（二）协同管理奖。
根据学校情况，发放协同管理奖，发放标准500元/学年。发放对象：除班主任之外的其他任课教师。
（三）超工作量教师考核奖。
1.每学年经校长室、教导处根据工作需要商定的课务，均视为满工作量。代课视超工作量，奖励10元/课；（注：原绩效奖发放办法中不再设立此项。）
2.教师个人申请、学校行政审批后的加班（不含学生训练及比赛），加班每天40元。承担学校临时加派的教学或其他工作任务的，按工作量或工作强度折算成加班计算。（注：原绩效奖发放办法中不再设立此奖项。）
3.语、数、外教师早上、中午进班辅导奖：以班级为单位来核算，一学年900元，由班主任登记任课教师的进班次数来发放。
4.专职术科教师带队训练辅导（以一个项目为主），每学年每个项目200元；如果是校外人员来训练，本校教师参与管理者，每学年每个项目150元（不包括暑期田径训练）；数学老师带数棋队训练、参加比赛者，享受同样的奖励。
（四）教学业绩优秀教师考核奖。
分四块来考核奖励：一是校级调研学科教学成绩奖；二是学科竞赛团体参与奖；三是区级调研学科教学质量创优奖；四是教师个人教学成果奖。
1.校级调研学科教学成绩奖：
按学期计算，班平均≥校平均，得一等奖100元；班平均低于校平均2分以内（不含2分）得二等奖80元；班平均低于校平均2分以上，5分以内得三等奖60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相应奖金。
凡接上一学年度第二学期期末考试班平均与校平均差距超过3分（不含3分）的老师，享受“担当奖”每学期100元，一学年计200元。（担当奖有效期一学年）
说明：
1）“担当奖”和“成果奖”不重复得。
2）担任两班和三班的，取其中最好的一个班进行测算成果奖。
3）跨年级教学的，可累计测算成果奖。
按学期计算，期末抽考所任教的.一个班。音乐、美术、科学、体育、信息，按相应比例考核基础知识和基本能力。（附各学科的基本能力：音乐：唱歌；美术：作画；科学：实验操作；体育：体能和技能；信息：文字录入或其他），合格率达97%，优秀率达35%的，奖励50元。
2.学科团体竞赛参与奖：每位教师组织学生每参加一次校级或校级以上的团体竞赛得50元。
3.区级调研学科教学质量创优奖：
(1)六年级毕业班创优奖：六年级毕业考试以区三率为测试标准，如班级优秀率或合格率等于或超于区平均，则每率奖励100元；如该学科的校平均优秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，则该学科的全体任课教师再奖励50元。
(2)其他年级区学科抽测调研考试创优奖，若校优秀率、合格率等于或超区平均或低分率低于区平均，则所有被抽测学科的任课教师各率各奖励80元；若三率均优于区平均，则被抽测学科的任课教师再奖励50元。
4.教师教学成果奖：参加教学基本功竞赛（评优课）奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率设奖，获一、二、三等奖者，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；获区名师工作室一次性奖励500元；获市名师工作室一次性奖励800元。（评优课非现场比赛，送评视频按同级获奖的30%计算。）
（五）师德考核奖。师德按学期考核，考核合格者得200元。出现师德问题，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。
（六）安全考核奖。安全按学期考核，无安全责任事故得基数200元；有安全责任事故，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。
（七）出勤考核奖。出勤按月考核，出全勤每月得30元，旷工病事假等按规定扣除金额。（全勤指没有病事假，培训、会议、外出听课等公差除外；产假、丧假等出勤情况按有关规定执行。）
备注：今后随着专项绩效总量的增加，各奖项的基数或比例根据上级文件精神进行适当调整，确保三项奖励的总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%。
六、实施过程：
1.学校成立专项绩效领导小组。
组长：黄勇
副组长：李建新、王兰
成员：全体中层及部分教师代表
2.学校制定专项绩效奖励方案。由校长室制定初步方案，各处室讨论汇总意见，校长室共同商定成稿。
3.报区教育局审核同意。
4.召开教代会审议通过。
七、有关问题说明：
1.校级领导专项绩效奖励由区教育局考核发放。
2.借调人员的专项绩效由借用单位负责考核，由原单位负责发放。
3. 退二线的校级领导、中层干部及现职中层干部按教师身份参与考核，不再按原绩效工资实施办法享受职务系数增量部分。
4. 下列人员不发专项绩效奖励：一是师德考核不合格人员；二是长病休人员；三是年度考核不合格或因受处分年度考核被确定为未定等次人员；四是待岗时间在半年(或一学期)以上、一年(或一学年)之内人员；
5. 下列人员减发专项绩效奖励：一是年度考核为基本合格人按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；二是待岗时间在半年(或一学期)之内人员按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；三是旷工、病事假人员按相关规定减发。
6.其他未尽事宜，由学校考核领导小组商议决定。
本工作方案经教育局批准，学校教代会通过，自通过学年度起执行，解释权属常州市武进区寨桥小学。
年度绩效奖金分配方案范文 篇4
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的.布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
年度绩效奖金分配方案范文 篇5
一、指导思想
为了全面提升初中的教育教学质量，为了满足广大人民群众求学的要求，为了把初中做成精品，为了调动每一位毕业班教师的`工作积极性和创造性，使毕业班的优秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基础上得到大幅度提高，力争我校中考综合排名较上一大幅提升，特制定如下中考奖励方案。
二、任务划分
1、班级任务：
班级
一中实验班分数线
一中普通班分数线
普高线最低建档线
备注
三、奖励原则
1、坚持公开、公平、公正的原则，大力推导教师之间的团结协作，同时又鼓励教师拔尖，讲究效率，兼顾公平。
2、坚持多劳多得、优质优酬的原则，中考基本奖励与一中实验班拔尖考试奖励相并存。中考突出达一中线人数，突出八科一次性合格率的整体效果，突出分班达标。
四、奖励依据
1、以市教科局公布的xx年初中毕业会考成绩为准。
2、以市教育局基教科划定的录取分数线为准。
五、奖励办法
1、全县综合排名奖励
中考综合排名进入全县第十名不另奖年级组，第九名奖年级组3000元，第八名奖年级组5000元，第七名奖年级组10000元，第六名奖年级组15000元，第五名奖年级组xx0元，以此类推进行奖励。
2完成指标奖励：
班级奖3000元，班主任先提取160元再进行分配，语、数、外三科教师每科奖励480元，物理教师奖励320元，化学奖励280元，文综科目老师各奖300元，体育老师奖200元。
全年级达一中实验班、普通班、普高线人数超过基本指标，每超过2人，奖年级组1000、800、500元。
未完成指标，学校酌情处理。
3、参加一中实验班考试，每超录取录取1人奖年级组1000元。
4、目标管理奖：
完成指标，奖九年级主管领导800元，奖年级组长500元、班主任300元。
5、科单获全县前六名：
中考科目优秀率或及格率进入全县学校排名前六名另设单科奖励。奖励办法：第六名奖任课老师300元，第五名奖400元，第四名奖600元，第三名奖800元，第二名奖100元，第一名奖xx元。
6、当年级组完成基本升学指标但某班未完成指标，或年级组未完成基本指但班级完成了指标，由学校及年纪组根据本方案，在具体分配办法中确定标准。
六、说明
1、本方案的解释权属学校行政会
2、本方案只适应于xx年；
3、中考奖金在同年教师节发放，因个人原因离开学校的老师视为自动放弃奖励。
年度绩效奖金分配方案范文 篇6
一、指导思想
以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗
等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
年度绩效奖金分配方案范文 篇7
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的'平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估
2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。
八、考核幅度
公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
年度绩效奖金分配方案范文 篇8
一、指导思想
为充分调动初三教师积极性，增强责任意识、大局意识、奉献意识，努力形成人人心往一处想，劲往一处使，牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此，学校提出打破传统的同奖同罚原则，让干多、干少、干好、干坏坚决不一样，积极营造不分强化班的基础上，以班级为单位的作战团队，以狠抓基础，突破重点、难点，个别击破的教学方法，从一轮复习过后（确保4月25日左右一轮结束），运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求，始终把今年尖中的A类生（指不带钱的响中应届生），指标作为最后一阶段工作的出发点和归宿，以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风，狠抓落实，为此，学校经会办，决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。
二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责
三（4）班：
挂钩责任人：戴广旭校长直接责任人：吴兆丽（班主任）间接责任人：各任课教师
三（2）班：
挂钩责任人：季万副校长直接责任人：郭健（班主任）间
接责任人：各任课教师
三（1）班：
挂钩责任人：王克茂副校长直接责任人：何红霞（班主任）间接责任人：各任课教师
三（3）班：
挂钩责任人：陈立才直接责任人：李玲莉间接责任人：各任课教师
挂钩责任人：负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导，优秀生补差等情况，直接责任人：负责该班级全部日常工作，间接责任人协助班主任搞好各科教学，对优生要做好补缺工作。
三、任务数及资金数
每班任务为5名，响中A类生考取3名享受奖励，奖该班集体1500元；考取4名奖该班级体6000元；考取5名奖励该班级体9000元；超过5名，每多一名多奖励6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次类推。
四、奖金分配原则
学校对照标准按班发放到班班主任处，由班主任统一分配，分配原则是：拿出80%的奖金按课时工作量比例来分，拿出10%来奖励该班质量显著的教师，即有突出贡献的有功之臣，拿出10%来作为管理奖，其中班主任占7%，挂钩负责人为3%。
五、关于某班考不到3名，则不享受奖励，对某班考得较差
（例如只考1个，或者光头的），学校通过校长会办会研究处理意见。
六、其它未经事宜，校长会办会决定。
七、本奖励制度一式四份。
1、校长（签字）：
2、挂钩责任人（签字）：
3、班班主任（签字）：
年度绩效奖金分配方案范文 篇9
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；
财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；
患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。20__年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标：全年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；
B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科xx万元，外科xx万元，内科xx万元，儿科xx万元，康复科xx万元，皮肤科xx万元，肝病科xx万元，泌尿男性科xx万元，急诊科门诊量xx人次，收住院xx人次。
4、各科室季度目标：
说明：
A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；
C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%)；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的`质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
年度绩效奖金分配方案范文 篇10
一、单科综合成绩市名次奖
按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。
二、班集体成果奖
根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的.分配。分配比例：语数英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。
三、艺体重中奖
按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。
四、微机教师学生过关奖
谢金辉奖200元。
备注：
1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。
2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。
3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋
年度绩效奖金分配方案范文 篇11
为了促进餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
一、婚宴、宴会预订
指酒店员工（管理人员）介绍客人来酒店预订或客人报服务员（管理人员）姓名预订宴席、在5桌以上8桌以下含8桌（每桌提成5元）。8桌以上15桌以下含15桌（每桌提成8元）。15桌以上30桌以下每桌提成10元。此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、包厢预定
指酒店员工（管理人员）主动联系客人来用餐，或客人主动找某位员工（管理人员）订餐，不包括客人打电话到迎宾台所做的预定。每间包厢的提成比例为消费额的1%
三、餐厅员工推酒水提成
提成比例参照酒水提成表，各包厢服务员每月上交酒水相关对奖物件交由部门核实后给予统一发放提成。
四、员工主动向客人推销储值卡，客人充值成功后，该员工将获得充值金额2%的提成。
五、相关规定：
1、主要数据来源：由迎宾员登记每天上座包厢数、人数、时间、及预定人员姓名后交营业经理签名确认。
2、宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；
3、营业经理负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
4、如发现有利用职务之便营私舞弊的，一经发现每次给予200—500元的处罚，并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；
5、发放时间每月5号进行发放。
6、此制度严格执行。
年度绩效奖金分配方案范文 篇12
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔x〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效
工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的'，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的`，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退到达6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计到达7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况
合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月xx日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
年度绩效奖金分配方案范文 篇13
安全
1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。
2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。
3.同时关闭车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。
4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。
5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。
6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。
7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关闭好门窗。
8.保安不定期巡逻，巡逻记录每天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。
9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话：
10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。
环境卫生
为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的`员工自觉遵守以下几点：
1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外）
2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。
3.超过晚上十二点后，不得男女串房。
环境清洁：
1.宿舍清洁工每天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。
2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。
热水供应日期：2月11日-2月28日
开水供应时间晚上热水供应时间
中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00
晚上17：00-17：30
就餐安排
1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。
2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业）
3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（现在没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记）
4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理）
中餐：11：30---12：00
晚餐：17：00---17：30
5.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排）
6.注意事项：
A用餐时不可倒剩饭。
B不可将饭菜带入宿舍用餐。
C不可将饭菜带出厂区用餐。
D就餐时，按先后顺序排队就餐。
春节期间有奖活动
年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20xx年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。
年初四下午2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。
第一名奖励为：每位组员50元；
第二名奖励为：每位组员30元；
其余组员均可获得参与奖10元。
年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20xx年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。
比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的员工作为裁判。
由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判可以给歌手打1-10分，满分为50分。
冠亚季军的奖励分别为：
冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。
春节期间工作安排
一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！兔年开泰！
为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下：
电话 短号
总负责人：
安全负责人
电工
年度绩效奖金分配方案范文 篇14
为充分调动高三教师的工作积极性，确保实现20xx年高考再铸新的辉煌，学校本着“多劳多得、优质优酬”的分配原则及打总体战、兼顾过程管理的思想，特制订本奖励方案。
一、奖金总额和指标分配
（一）奖金总额
1.基础奖金：人均基础奖金为7500元。
2.浮动奖金：20xx年高考，纯文化课二批本科达到2320人（含实验班），且有4人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加20xx元；二批本科达到2400人（含实验班），且有5人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加3000元。
3.高三实验班人均基础奖金：为高三平均奖金数（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教师平均分配，另50%按高考科目教师课时分配）。
4.高三实验班浮动奖金：考入清华、北大按特长生培养奖办法进行计算。
（二）指标分配。总体分为两块：过程指标、高考指标。
1.过程指标：
（1）考核人数：全校理科考核2184人；文科考核192人。
（2）各班指标：理科班每班42人，计123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），单科相同。文科班每班12人，计42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），单科相同。
2.高考指标：以高考纯文化课尖子生、二本上线人数确定。
理科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前104名）×6分/人+二本人数×3分/人】/52。
文科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前 16名）×6分/人+二本人数×3分/人】/16。
3.考核成绩依据及所占比例。依据三月市统考和高考成绩进行考核，三月市统考占20%、高考占80%。
二、班级得分和教师得分计算办法
（一）、教学过程得分(占班级总分的20%)
1.班级得分=6000±班级超额分数×40。
2.分配
（1）班主任奖分。完成线定指标的班级，班主任提取该班总分的6%，未完成线定指标的班主任提取该班总分的3%。
（2）课时分。每班得分减去班主任奖分，剩余部分的50% 按课时分配。
（3）教师教学成绩得分。单科教学成绩以班为单位分成A、B、C、D四档。采取积分制，方法如下：
A档：理科成绩得分132分（含132分）以上者，文科成绩得分39分（含39分）以上者，每课时计6分。
B档：理科成绩得分120分（含120分）和132分之间者，文科成绩得分34分（含34分）和39分之间者，每课时计5分。
C档：理科成绩得分108分（含108分）和120分之间者，文科成绩得分29分（含29分）和34分之间者，每课时计4分。
D档：理科成绩得分108分以下者，文科成绩得分29分以下者，每课时计3分。
（I）各科档次总分=本学科档次分乘以该科课时数。
（II）每班得分减去班主任奖分剩余部分的50%除以各科档次总分之和乘以单科档次总分为该科教师在本班所得教学成绩分。
（4）教师所得总分=班主任奖分+课时分+教师教学成绩分。所教各班得分之和即为最后得分。
(二)高考成绩班级和任课教师得分
1.班级得分：
班级得分=6000±班级超额分数×60。
2.分配：
（1）班主任奖分。完成平均指标分的班级班主任提取班所得高考得分的6%，没完成平均指标分的班级班主任提取3%。
（2）课时得分。班级所得分减去班主任奖分剩余部分的50%按课时分配。
（3）教师教学得分。班级得分减去班主任得分剩余部分的50%除以该班各科总分数（综合科目得分乘以2.4）乘以单科得分为该科教学成绩得分。语、数、外按高考成绩计算；综合科目结合高考成绩得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成绩分配。
（4）教师所得总分数=班主任得分+课时得分+教学成绩得分
（三）教师年终得分。教学过程的指标分+高考指标得分+任课教师基础分（400分为基础分，工作半年以上的加400分，一个月至半年的加200分，不足一个月的不加分）。
（四）其它奖金
1.学科名次奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该科每个任课教师500元、300元、200、100元。
2.备课组长奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该学科教研组长500元、300元、200、100元。
3.综合科贡献奖（此项奖金由学校另行支付）。为鼓励打总体战，又考虑综合科目的`特殊性，综合科目高考成绩得分获1—3名时学校另行奖给综合科目教师每人300元、260元、150元（跨块学科按奖金高者计算）。
4.特长生培养奖（此项奖金由学校另行支付）。
（1）高考荣获省状元，奖励给该班100000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长5000元，副科长3000元。学生是实验班的，奖给主抓实验班领导3000元，奖励学生所在教育科科长3000元，副科长20xx元。
（2）高考荣获市状元，且达到清华或北大文理录取分数线，奖励给该班80000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长4000元，副科长20xx元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导20xx元，奖励学生所在教育科科长20xx元，副科长1000元。
（3）高考考入清华或北大的（含飞行员，北大医学部，北大、清华国防生，农村专项计划等），奖给该班60000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师的课时分配。学生是普通班的， 另外奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导20xx元，奖励学生所在教育科科长20xx元，副科长1000元。
（4）音、体、美专业学生取得清华、北大专业资格的，奖给专业辅导教师10000元，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）。如该生被清华、北大录取，奖励办法按第三条执行。
（5）以上奖励，同一考生按最高奖计算；任课教师评优树先优先。
（6）音、体、美、春季高考，每考上一个本科（以通知书为准）奖给班级200元（以所入班级为准），文化课任课教师平均分配，奖给专业教师共200元 /每生（此项奖金由学校另行支付）。如达到文化课本科线，该班级按普通本科计算，专业课教师奖励不变。
（7）特殊贡献奖。理科班文化课上线50人（含50人），文科班文化课上线20人（含20人），奖该班10000元；理科班文化课上线46人（含46人），文科班文化课上线18人（含18人），奖该班5000元。（此项奖金由学校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上线620人以上，奖励教育科科长4000元，副科长每人20xx元；教育科本科上线600人以上，奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元；教育科本科上线580人以上，奖励教育科科长20xx元，副科长每人1000元；
三、奖金分配
1.各教育科总奖金数。总奖金数减去【（四）1、2】项总奖金数剩余部分除以全校高考评估总分乘以各教育科高考评估分数。
2、各教育科总奖金减去体育教师奖金按班数分成文理两块.。
3.分值。由各教育科按块算出各块的分值。
4.任课教师所得奖金。每位教师所得奖金=本人所得总分乘以分值。
5.任课教师总奖金＝各块奖金之和。
6.体育教师奖金。各教育科总奖金减去第【（四）1、2】块奖金和班主任提取的总奖金除以各教育科任课教师总人数即为体育教师人均奖金，然后50﹪按课时分配，50﹪按考核成绩分配。
教育科科长奖金计算办法。以所教班级成绩为基础，按满工作量计算，多余部分由学校另行支付。
四、说明
1.校内或科内借读学生，高考报名一律算回原教育科或原班级。
2.校外借读学生（仅限应届生）高考成绩算现在班级成绩。
3.往届生在我校班级报名者，一律不算班级成绩。
年度绩效奖金分配方案范文 篇15
1. 目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围
技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)
3. 基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4.项目奖金发放步骤
1） 市场部下发《新产品开发建议书》。
2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5） 项目小组完成开发任务。
6） 项目验收、确认。
7） 发放项目奖金。
5.项目奖金分配比例的确定
5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2 工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.3工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级：项目负责人
5.2.5 各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师 3 3 2
硬件工程师 2 2 2
结构工程师 1 1 1
测试工程师 2 2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%
结构工程师：1.0/11.4=8.77%
测试工程师：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6.项目奖金发放
6.1发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6.2部门平均分配奖金发放
6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7.相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8.相关记录
《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》
年度绩效奖金分配方案范文 篇16
为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗
等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日x单床日奖励绩效x床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准x100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
年度绩效奖金分配方案范文 篇17
第一章总则
第一条
目的
为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。
第二条
适用对象
部门经理及以上中层干部
第二章考核实施主体
此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示：
第一条
企业副总及总经理助理级别人员职责
(1)审核企业的中层考核实施办法
(2)组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核
(3)审定企业各部门经理年度考核结果
(4)对考核工作中的重大事项进行协调
第二条
人力资源部职责
(1)对相关人员绩效考核工作进行指导、协调
(2)汇总绩效考核结果
(3)对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核
第三章考核实施对象
第一条
考核频率
根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。
第二条
考核内容
(1)对中层管理人员的考核
中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。考核分为：(1)季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。(2)上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩。
(2)考核得分标准：
本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。
第四章考核结果划分
第一条
考核等级划分等级
根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的.五个等级。
(1)优良120～150
理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。
(2)较好90～120
能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务;有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。
(3)合格60～90
仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性。
(4)尚可30～60
仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。
(5)极差10～30
不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。
第五章考核结果运用
考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。
第一条
人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准，由人力资源部负责计算，并报总经理批准。
第二条
人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的，年终绩效考核结果不得为优良。
第三条
依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。
4、工资降档：年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。
第四条
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为合格。
第五条
申诉及其处理
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，人事部在调查事实、协调沟通后，提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交考核小组处理。
第六章附则
1.本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。
2.本制度自发布起执行。
年度绩效奖金分配方案范文 篇18
为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的`考核、和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施：
一、基本原则
1、客观公正、民主公开、科学公平原则。
2、定性考核与定量考核相结合原则。
3、工作业绩为主原则。
二、考核对象
各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。
三、考核指标
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法
1、中层干部考核由院绩效考核小组具体负责，各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核审核。
五、考核结果的运用
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为：x分以上（包括x分）
称职分值为：x分
基本称职分值为：x分
不称职分值为：x分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
年度绩效奖金分配方案范文 篇19
一、考核目的
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围
xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意
（二）一般管理人员及班组负责人的.年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成
（一）年终考核涉及因素
1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x工龄对应系数）
（二）年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；
年度绩效奖金分配方案范文 篇20
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（xx部万，xx部x万，xx部万）。
3、各项品质指标以《x年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的'数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：报废率≤1.5%。报废率≤1.1%。 报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。
年度绩效奖金分配方案范文 篇21
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的
二、奖金发放范围：
适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的`标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
本规定由二〇xx年一月一日执行。
年度绩效奖金分配方案范文 篇22
两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。
优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：
（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。
（2）长期享受末病工程产品3折优惠。
（3）长期享受销售和分享产品的奖励。
（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）
（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。
（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。
（7）可获得一个网上办公平台。
一、品牌推广奖：（周结周发）
1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的`比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。
2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。
二、培育奖：（周结周发）
当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖：（周结月发）
1、享受直接上属推广奖的10%；
2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；
获取上下合作奖的条件：
个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；
个人当月完成300PV零售；
个人当周完成一次1920PV：1920PV。
四、销售奖：
（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）
个人或团队零售业绩累积达：
业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万
级别：一星二星三星四星五星
回馈额：9%12%15%18%21%
条件：个人零售业绩当月不低于300PV。
五、卓越奖：
（零售业绩的1、5%，月结月发）
任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。
六、管理奖：
（零售业绩的29%，月结月发）
级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年
初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万
中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万
高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万
钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万
皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上
（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部门；
GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；
G——个人业绩；
七、福利奖：（月结月发）
1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；
2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；
3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；
4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。
年度绩效奖金分配方案范文 篇23
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额x请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的'严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
年度绩效奖金分配方案范文 篇24
在遵循《医院护理奖金分配》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。
一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖
计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖
（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100
1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1
2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：
同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：
1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。
2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。
3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。
4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。
（二）扣加奖：
1、科室质控小组成员加奖各60元/人
2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）
3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）
（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖
（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。
标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个
（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白
班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的`原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：
全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日
二、奖金发放办法：
每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。
三、奖金分配沟通：
1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上。
2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。
3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。
4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的。此奖金分配即日起生效并执行。
年度绩效奖金分配方案范文 篇25
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：
副组长：
成员：
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的.业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2.“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2.个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%；
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于20xx年X月起实施。